Как использовать боль потенциального кандидата в рекрутменте

Зачем это нужно? Все мы знаем ответ на этот вопрос, потому что ищем не только квалифицированного специалиста, но и того, кто действительно заинтересован в работе.

Как использовать боль кандидата правильно?

Во-первых, стоит сразу пояснить, что это не манипуляция, а возможность создать доверительные отношения в процессе подбора. Когда вы понимаете, что беспокоит потенциального кандидата — вы можете предложить ему решение его проблемы.

Недавно к нам в агентство обратилась компания-заказчик с просьбой закрыть несколько позиций в отделе продаж. Они искали не просто сотрудников, а тех, кто будет гореть своим делом и приносить результаты (как и любая другая компания).

Давайте прямо на ней и посмотрим как можно применить боли и улучшить конверсию в воронке прямо на собеседовании.

С чем мы столкнулись

Первой интересной болью поделился один из кандидатов. В разговоре он сказал следующее: «Я устал от постоянной текучки и отсутствия поддержки со стороны руководства. Каждый месяц я вижу, как уходит команда, и не понимаю, почему я должен оставаться».

Наш рекрутер понял, что Сергей ищет не просто новую работу, а место, где его будут ценить и поддерживать. Вместо того чтобы рассказать о вакансии по скрипту, рекрутер начал обсуждать с ним, как компания создает команду и какие механизмы поддержки существуют.

Также он описал, как организованы регулярные встречи для обмена опытом и поддержки друг друга. Это зацепило Сергея, и он в последующем принял оффер.

Кейсы от наших рекрутеров

Кейс №1: мы искали маркетолога для стартапа нашего клиента. В процессе общения одна из наших кандидатов призналась, что устала от работы в крупной компании с жесткой бюрократической структурой, которая не давала полностью реализовать ее потенциал.

Наш рекрутер рассказал ей о гибкой команде и возможностях для креативности. Также рассказал про те проекты, которые выросли из идеи сотрудников. Как итог: соглашение на прохождение следующих этапов.

Кейс №2: нам попался очень опытный, но выгоревший разработчик. Так как это был специалист-единорог, то нужно было всеми способами дать попробовать поработать в компании, где он мог бы попробовать себя в разных проектах и участвовать в собственных новых инициативах

Иметь возможность заниматься тем, чем он хочет — оказалось важным настолько, что мы даже договорились по зарплате на адекватных условиях. Сейчас находимся на стадии выхода на новое место работы.

Небольшой вывод

Главное правило, которое мы советуем использовать — слушать, слышать и задавать правильные вопросы. Понимание того, что беспокоит кандидата, позволяет вам не только предложить ему решение, но и показать ценность компании. В конечном итоге это приводит к более качественным наймам и долгосрочным отношениям