Крик души для каждого рекрутера: кандидаты, на которых мы тратим кучу времени и усилий, иногда просто исчезают после получения оффера.
Кроме дизморали это ничего не приносит, поэтому предлагаю разобраться какие действия могут предотвратить «слив» кандидатов.
Негативные отзывы о компании
Скажем честно: репутация компании может вызывать очень много вопросов даже у действующих сотрудников. Негативные отзывы с сайтов о работодателе могут стать решающим фактором в принятии решения.
Если у вас есть какие-то негативные отзывы — всегда на них старайтесь отвечать и перекрывайте негативные отзывы положительными, просите бывших сотрудников, которым у вас нравилось, написать об этом.
Если же негатив актуален до сих пор, значит, не просто нужно реагировать, а активно развивать свой HR-бренд! Ваше дело — создать и поддерживать положительный имидж вашей компании, чтобы избежать недоразумений перед лицом потенциальных сотрудников.
Неуверенность в команде
Если у вашей компании еще нет практики знакомства с командой до выхода на работу, советуем это исправить. Установите встречи с ключевыми членами команды. Да, это требует времени и усилий, но поверьте, это того стоит.
Мы все знаем множество примеров, когда кандидаты, находившиеся на грани отказа, меняли свое мнение, едва услышав теплоту и поддержку будущих коллег. Не упустите шанс сделать так, чтобы кандидаты чувствовали себя на своем месте, прежде чем они даже начнут свою работу.
Сомнения в карьерном росте
Мы уже об этом писали, повторим еще раз. Неопределенность в карьерном росте — это не просто «проблема». Кандидаты не хотят слышать разговоры о «возможностях карьерного роста»; им нужны конкретные пути и масштабируемые планы.
Внедрение индивидуального планирования карьерного роста (ИПР) и регулярное карьерное консультирование — ваши боевые инструменты. Позвольте этим кандидатам видеть реальность, а не обещания. Это поможет создать атмосферу доверия и уверенности.
Кандидаты — это не просто ресурсы, а живые люди с эмоциями и сомнениями. Мы, как HR, не можем позволить себе игнорировать их потребности, тем более от этого зависит результат нашей работы.
Проявляя заботу и предлагая конкретные решения, мы можем не только снизить риск "слива", но и создать более прозрачный, человечный и привлекательный процесс найма.
Кроме дизморали это ничего не приносит, поэтому предлагаю разобраться какие действия могут предотвратить «слив» кандидатов.
Негативные отзывы о компании
Скажем честно: репутация компании может вызывать очень много вопросов даже у действующих сотрудников. Негативные отзывы с сайтов о работодателе могут стать решающим фактором в принятии решения.
Если у вас есть какие-то негативные отзывы — всегда на них старайтесь отвечать и перекрывайте негативные отзывы положительными, просите бывших сотрудников, которым у вас нравилось, написать об этом.
Если же негатив актуален до сих пор, значит, не просто нужно реагировать, а активно развивать свой HR-бренд! Ваше дело — создать и поддерживать положительный имидж вашей компании, чтобы избежать недоразумений перед лицом потенциальных сотрудников.
Неуверенность в команде
Если у вашей компании еще нет практики знакомства с командой до выхода на работу, советуем это исправить. Установите встречи с ключевыми членами команды. Да, это требует времени и усилий, но поверьте, это того стоит.
Мы все знаем множество примеров, когда кандидаты, находившиеся на грани отказа, меняли свое мнение, едва услышав теплоту и поддержку будущих коллег. Не упустите шанс сделать так, чтобы кандидаты чувствовали себя на своем месте, прежде чем они даже начнут свою работу.
Сомнения в карьерном росте
Мы уже об этом писали, повторим еще раз. Неопределенность в карьерном росте — это не просто «проблема». Кандидаты не хотят слышать разговоры о «возможностях карьерного роста»; им нужны конкретные пути и масштабируемые планы.
Внедрение индивидуального планирования карьерного роста (ИПР) и регулярное карьерное консультирование — ваши боевые инструменты. Позвольте этим кандидатам видеть реальность, а не обещания. Это поможет создать атмосферу доверия и уверенности.
Кандидаты — это не просто ресурсы, а живые люди с эмоциями и сомнениями. Мы, как HR, не можем позволить себе игнорировать их потребности, тем более от этого зависит результат нашей работы.
Проявляя заботу и предлагая конкретные решения, мы можем не только снизить риск "слива", но и создать более прозрачный, человечный и привлекательный процесс найма.