Что делать, если на вакансию откликаются нерелевантные кандидаты?
Вопрос значимый, потому что каждый рекрутер сталкивался с ситуацией, когда приходится перебирать ворох невалидных резюме. Время идет, а подходящего кандидата все нет. От этого страдаете не только вы, но и ваша организация: позиции остаются вакантными, проекты задерживаются, бизнес несет убытки. Давайте разберемся, как улучшить процесс и сделать его более эффективным
Суровая правда
На самом деле, на вакансии всегда будут откликаться нерелевантные кандидаты, самое главное, сделать таким образом, чтобы процент откликов таких товарищей был не более 5%
Как это часто бывает, все копируют друг у друга стиль, благодаря чему их вакансии просто теряются в глазах кандидатов. Как говорится, «ты только не списывай точь-в-точь». Такие вакансии всегда получают мало заявок. За исключением тех, где видно, что компания очень крупная и люди сами хотят туда попасть
Обычно, когда мы видим, что наши клиенты с таким сталкиваются, мы начинаем анализировать ситуацию, выделять для них определенный tone of voice и совместно с pr-отделом пишем максимально крутую вакансию, которая отражает как корп культуру, так и стиль самой компании. Процентность невалидных кандидатов в таком случае сразу падает, но и это не предел
Стоит учитывать тот факт, что был озвучен в начале — такие кандидаты будут всегда, и в таком случае нужно понимать и анализировать их процентность
Кейс 1
На позицию Product Manager откликались люди с минимальным опытом работы с проектами. Хотя, компания указывала, что им нужен сеньор и с 5 годами опыта. А отклики все шли. Для нас стояла задача устранить эту боль и помочь стабилизировать воронку с качественными кандидатами
Мы переписали вакансию, добавили конкретные (!) задачи и кейсы, с которыми должен был работать будущий PM. Также, дополнительно обсудив бренд и стилистку компании, добавили говорящие слова, которые отражали компанию. В результате получили более точные отклики от опытных менеджеров
Кейс 2
Одна IT-компания разместила вакансию системного администратора, которая была скучной и банальной. По их словам, это отражало всю суть работы сисадмина. Чтобы вы понимали — на 20 откликов 10 человек были нерелевантны, то есть 50%!
Проанализировав ситуацию, было понятно, что вакансию пишет сам сис. админ, на замену которого ищут человека. Пожалуйста, так не надо делать. Круто спрашивать и уточнять у команды про задачи и важные моменты в работе, но писать вакансии не в их должностных инструкциях. Ситуацию мы благополучно исправили, процент невалидных откликов упал до 10%
Важно помнить, что четкость и конкретика — ваше все. Проанализируйте каждое описание вакансии, убедитесь, что оно максимально реально отображает требования к кандидату
Вопрос значимый, потому что каждый рекрутер сталкивался с ситуацией, когда приходится перебирать ворох невалидных резюме. Время идет, а подходящего кандидата все нет. От этого страдаете не только вы, но и ваша организация: позиции остаются вакантными, проекты задерживаются, бизнес несет убытки. Давайте разберемся, как улучшить процесс и сделать его более эффективным
Суровая правда
На самом деле, на вакансии всегда будут откликаться нерелевантные кандидаты, самое главное, сделать таким образом, чтобы процент откликов таких товарищей был не более 5%
Как это часто бывает, все копируют друг у друга стиль, благодаря чему их вакансии просто теряются в глазах кандидатов. Как говорится, «ты только не списывай точь-в-точь». Такие вакансии всегда получают мало заявок. За исключением тех, где видно, что компания очень крупная и люди сами хотят туда попасть
Обычно, когда мы видим, что наши клиенты с таким сталкиваются, мы начинаем анализировать ситуацию, выделять для них определенный tone of voice и совместно с pr-отделом пишем максимально крутую вакансию, которая отражает как корп культуру, так и стиль самой компании. Процентность невалидных кандидатов в таком случае сразу падает, но и это не предел
Стоит учитывать тот факт, что был озвучен в начале — такие кандидаты будут всегда, и в таком случае нужно понимать и анализировать их процентность
Кейс 1
На позицию Product Manager откликались люди с минимальным опытом работы с проектами. Хотя, компания указывала, что им нужен сеньор и с 5 годами опыта. А отклики все шли. Для нас стояла задача устранить эту боль и помочь стабилизировать воронку с качественными кандидатами
Мы переписали вакансию, добавили конкретные (!) задачи и кейсы, с которыми должен был работать будущий PM. Также, дополнительно обсудив бренд и стилистку компании, добавили говорящие слова, которые отражали компанию. В результате получили более точные отклики от опытных менеджеров
Кейс 2
Одна IT-компания разместила вакансию системного администратора, которая была скучной и банальной. По их словам, это отражало всю суть работы сисадмина. Чтобы вы понимали — на 20 откликов 10 человек были нерелевантны, то есть 50%!
Проанализировав ситуацию, было понятно, что вакансию пишет сам сис. админ, на замену которого ищут человека. Пожалуйста, так не надо делать. Круто спрашивать и уточнять у команды про задачи и важные моменты в работе, но писать вакансии не в их должностных инструкциях. Ситуацию мы благополучно исправили, процент невалидных откликов упал до 10%
Важно помнить, что четкость и конкретика — ваше все. Проанализируйте каждое описание вакансии, убедитесь, что оно максимально реально отображает требования к кандидату